A kiválasztás pszichológiája: ha valaki szimpatikus, abból baj lehet

A kiválasztási szakemberek is emberek, tehát az ő döntéseiket is az érzelmek és a korábbi tapasztalatok befolyásolják. Emellett legtöbbünkben az a törekvés munkál, hogy elkerüljük a hibákat, ahelyett, hogy mindenáron sikerre törekednénk. Mindennek rossz kiválasztási döntések lehetnek az eredményei.

Mivel az érzelmek, a korábbi tapasztalatok és a kudarckerülő attitűd mint befolyásoló tényezők mélyen gyökereznek az emberi természetben, lehetetlen objektíven és halálpontosan elbírálni a dolgokat. Ez az élet minden területére igaz, és különösen érvényessé válik, ha emberekkel van dolgunk.

Mit mérlegeljünk, ha emberekkel akad dolgunk?

• Pozitív irányba tolódik a megítélésünk, amennyiben hozzánk hasonló emberrel találkozunk. (Similis simili gaudet – azaz hasonló a hasonlónak örül, ahogyan már a régi rómaiak is észrevették.)
  
• Negatív irányba tolódik az értékelésünk, ha hozzánk nem hasonló emberrel hoz össze a sors, ami azért baj a kiválasztás során, mert gyakran tőlünk gyökeresen különböző jelölteket keresünk (például enyhén autista programozózsenit, aki pontosan ellentétes személyiség, mint mi vagyunk).
  
• Ha szimpatikus vonást fedezünk fel valakiben, önkéntelenül a többi tulajdonságát is pozitívabban ítéljük meg, amelyekről azonban semmit nem tudunk. Ezt glóriaeffektusnak hívják, mert a dicsfény más területekre is átsugárzik. Az ellenkezője történik, ha valakiben valamilyen negatív dolgot vélünk feldezni, ebben az esetben az illető általános megítélése is jelentősen romolhat.
  
•  A jelent a múltunk szűrőjén keresztül ítéljük meg, és ennek nyomán önkéntelenül rengeteg következtetést vonunk le. Például ha korábban negatív tapasztalatokat szereztünk egy olyan személlyel kapcsolatban, aki X cégnél dolgozott, az a jelölt, aki jelenleg ugyanennél a cégnél van alkalmazásban, eleve hendikeppel indul nálunk, még ha tudat alatt is.

Nem létezik objektív állásinterjú
A pszichológusok egyetértenek abban, hogy agyi tevékenységünk túlnyomó része a tudatalattinkban zajlik. Emiatt nem vesszük észre, ha téves értékítéletet alkotunk.

Mit tehet a HR-es? Kövesse ezt az alapszabályt: soha ne vegyél föl senkit, aki nem szimpatikus, és azt, amit az ösztöneid súgnak, inkább arra használd, hogy kizárj valakit, ne pedig beengedj.

Sajnos a legtöbb pozitív kiválasztási döntést az határozza meg, hogy mennyire szimpatikus a jelölt. A probléma az, hogy ebből még nem derül ki, az illető személységjegyei és képességei megfelelnek-e az állás támasztotta követelményeknek és beleillenek-e a céges kultúrába.

Pusztán az interjú alapján tehát nem sikerül megállapítani, milyen ember valójában a jelölt, ez is lehet az oka, hogy a frissen felvett dolgozók 46 százaléka másfél éven belül megbukik a posztján egy új amerikai felmérés szerint.

Mégis mit tehet a HR-es?

• Először használjon objektív, tudományos alapú értékelési rendszert, kiszűrve azokat a jelölteket, akik eleve nem alkalmasak a munkára, így később az ösztönösen torzító szubjektív értékítélet kisebb valószínűséggel eredményez rossz felvételi döntést.
  
• Előre dolgozza ki a jelölt képzettségére, képességeire, tapasztalataira és az általa vallott értékekre vonatkozó kérdéseket, így kisebb a valószínűsége, hogy a beszélgetés félresiklik, amennyiben az illető szimpatikusnak vagy ellenszenvesnek tűnik. Szem előtt kell tartani, hogy a „rossz hozzáállás” gyakran a következménye annak, hogy a jelölt nem illik bele a vállalati kultúrába, nem pedig az oka a meg nem felelésnek. Tehát nem azért végzi rosszul a munkáját az illető, mert nem elég motivált, hanem azért nem elég motivált, mert nem neki való a munka. Az attitűd ritkán stabil jellemvonás, pozitív vagy negatív irányba szokott változni a munkától és a beilleszkedéstől függően.
  
• Figyeljen oda azokra a tényezőkre, amelyek csökkenthetik az objektivitást:

–        A jelöltben és az interjúztatóban van pár közös dolog vagy nincs.

–        Hasonló a személyiségük vagy egyáltalán nem.

–        A jelölt szimpatikus vagy ellenszenves jellemvonására derül fény, és beindul a glóriaeffektus.

Mindezekre odafigyelve csökkenthető annak valószínűsége, hogy téves értékelés születik.

Ami igazán számít
A kiválasztás olyan, mint egy randevú. Mindkét fél akar valamit a másiktól, és ezért igyekszik a legjobb oldalát mutatni.
Mégis a jelölt tehetsége, releváns tapasztalatai és a meghirdetett munka iránti lelkesedése számít igazán, nem pedig az, mennyire elbűvölő vacsoravendég.

 A The Recruiter cikke nyomán.

Kövess minket a Facebookon!

Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!