Referenciakényszer, avagy a pályázót is ellenőrzik
Akár többféle módon és módszerrel is ellenőrzik az állásra jelentkezőket a vállalatoknál. Főleg a felső vezetői, az értékesítési posztokra pályázók kerülnek górcső alá, de azokról is információt gyűjtenek, akik a HR- vagy az üzleti szempontból stratégiai fontosságú pozíciókba kívánnak bejutni.
A hagyományos telefonos és személyes interjúk, közösségi portálok s a különböző tesztek mellett sokféle módon gyűjtenek információkat az állásokra jelentkezőkről a hazai HR-szakemberek. Ám az így összegyűjthető inputok időnként kevésnek bizonyulnak: a toborzási és kiválasztási vezetők ugyanis nemcsak arra kíváncsiak, amit a jelölt önmagáról elmond, hanem arra is, amit esetleg elhallgat.
Rutinra van szükség
Immáron négy-öt éve kötelező a referenciaellenőrzés a Nestlé Hungáriánál, ez az anyavállalat elvárása ugyanis. A gyakorlat során a jelölt adja meg a referenciaszemélyt, aki általában pozitívan nyilatkozik a pályázóról, vagy a vállalat maga keres a jelölt korábbi munkahelyén referenciaszemélyt. Ám ez utóbbi esetben az – harmadik félnek – csak a jelölt engedélyével nyilatkozhat. A referencia értékelésénél nagyon észnél kell lenni, az információk ugyanis hiányosak vagy torzak lehetnek.
Töltse le a Jobline alkalmazását telefonjára!
Egyrészt a referenciát biztosító személy nem tudja, hogy pontosan mit keresnek a jelöltben, tehát lehet, hogy olyan tulajdonságait domborítja ki, amelyek az új pozícióban nem érdekesek, de nem említ kifejezetten fontos adottságokat. A Nestlénél egy sablonkérdéssort is feltesznek, a referenciaszemélytől egyebek mellett azt is megkérdezve: „Ön alkalmazná-e ismét a jelöltet?”
„Még ha torzulnak is az információk, kellő rutinnal használhatóak, főleg hogy más módszereket is alkalmazunk, például teszteket, egyéb célzott beszélgetéseket” – állítja Fekete Balázs, a Nestlé Hungária Kft. toborzási és kiválasztási specialistája. Hozzáteszi: a leglényegesebb természetesen a jelölt szakmai, nyelvi tudása, amit azért viszonylag könnyű ellenőrizni. Referencia ide, egyéb módszerek oda, százszázalékos módszer nincs arra, hogy egy HR-szakember biztosan a tökéletes jelöltet válassza.
A HVG HR Plusz kiadvány érdeklődésére Fekete Balázs őszintén és hitelesen elmondta, bizony náluk is előfordulhat olyan helyzet, amikor nem a megfelelő pályázó mellett voksolnak. Pár éve az értékesítési területre felvettek egy új munkatársat, aki túljutott az összes rostán, beleértve azt a személyes interjút is, amelyet a HR-es egy, az értékesítésben tapasztalt kollegájával közösen ejtett meg. Nagyon impozáns életrajzzal rendelkezett, jó benyomást keltett a személyes interjú során, és a kiválasztási folyamat minden más szűrőjén is simán átjutott. Igaz, referenciát nem tudtak kérni az előző munkahelyeiről, mivel az a két személy, akiket ez ügyben megkerestek, nem volt elérhető a felvételi döntést megelőzően.
Munkát keres? Iratkozzon fel Álláspostánkra!
A jelöltet felvették, ám már pár nappal a munkába állása után jelezték a kollégák, valami nem stimmel az új munkatárs személyiségével, munkavégzésével. Majd jelentkezett az egyik, referenciaként korábban keresett személy, akinek az első megjegyzése az volt: „No, látom, ti is beválasztották őt!” „Szerencsére még próbaidőn belül voltunk, így megváltunk az illetőtől” – fejezte be a történetet a Nestlé illetékese.
Hangelemzés, életrajzvizsgálat
Bár a hazugságvizsgálót nem javasolja, más jól bevált technikákra azért felhívja a figyelmet a hazai egyetemeken hazugságelméletet és kiválasztást tanító Kis György, az Anima Polygraph Kft. ügyvezetője. Ő olyan kockázatelemző kérdőíveket, hangelemző technikákat javasol, amelyekkel ellenőrizni lehet azokat, akik bizalmas munkakörökbe aspirálnak. Úgy véli, az is könnyen kideríthető egy kis odafigyeléssel, referenciákkal, hogy vannak-e torzítások, lyukak és ellentmondások egy-egy életrajzban.
Ezekre nagy szükség van, felmérések és tapasztalatai szerint ugyanis a gazdasági helyzet nem segíti az igazmondást: a munkakeresők mintegy 60 százaléka meghamisítja az önéletrajzát, főleg ami a meglévő készségeket, képességeket illeti.
Bevetik a grafológiát is
Bár a kézzel írt életrajz nem divat, a Trasic Logistic Zrt.-nél gyakran kérik arra a munkatársat a személyes interjúk során, hogy vessen papírra néhány sort. „Az írás, természetesen csakis a jelölt tudtával és beleegyezésével, grafológushoz kerül, aki a pályázó számára és nekünk, HR-eseknek is értékeli a potenciális jelöltet” – mondta Kovács Zora HR-vezető. A szakember hozzátette: „Nem ez az egyetlen módszer, amelyet alkalmazunk a kiválasztásnál, de volt már, amikor ez alapján mondtunk igent valakire, s a dönté jónak bizonyult.”
„Tapasztalataim szerint elsősorban a közép- és felső vezetők kiválasztásakor kérik a HR-szakemberek a grafológiai elemzést” – tájékoztatta szerkesztőségünket Bartus-Domahidy Ágnes. Az okleveles grafológus és írásszakértő szerint ez nem véletlen, hiszen az összes személyiségvizsgáló módszer közül egyedül a grafológia tudománya képes a jellemvonások összességét és azok kölcsönhatásait is egyidejűleg feltárni.
Míg a pszichológiai tesztek általában csak a személyiség egy-egy szeletéről alkotnak képet, addig a grafológia a teljes személyiséget képes leírni, sőt, nem manipulálható, hiszen az automatizálódott kézírásunkat nem tudjuk tudatosan megváltoztatni.
Munkában a magánnyomozók
Az is előfordul, hogy olyan bizalmi pozícióba, pénzügyi területre, felső vezetői posztra vadászik jelöltet egy vállalat, hogy a kiválasztáshoz, a jelölt megfelelő „feltérképezéséhez” – a referenciaszemélyektől érkező információk, a hang- és íráselemzés, a próbanap, a terhelhetőségi teszt mellett – magánnyomozóra is szükség van.
Itt az a jellemző, hogy főleg külföldi, multinacionális cégek, illetve fejvadászok kérik fel a magánnyomozókat ellenőrzési feladatokra – tudtuk meg Baráth Györgytől, a Baráth és Partnerei Biztonsági Tanácsadó és Magánnyomozó Ügynökség ügyvezetőjétől. Tipikusan akkor fordulnak hozzájuk a cégek, amikor a már említett beosztások valamelyikébe keresnek embereket, illetve speciális esetekben is, amikor nagy cégek a nekik fontos beszállítói, részfeladatot végző személyeket szeretnék leellenőriztetni. Ilyenkor az ellenőrizendő személy teljes hátterét feltérképezik, az önéletrajzban megadott adatoktól kezdve a referenciák begyűjtésén át egészen az életkörülmények vizsgálatáig. Emellett készítenek úgynevezett szóbeli és kérdőíves biztonsági interjúkat.
Mindezeket összegezve adnak át egy jelentést a megbízónak, ám sokszor ezzel nem ér még véget a feladatuk: két-három év múlva a cég ismét felkéri őket az adott személy utóellenőrzésére, hogy kiderüljön, például egy vezető nem vagyonosodott-e a jövedelmét meghaladó módon, nem él-e az indokoltnál magasabb életszínvonalon. A cél, hogy ki tudják szűrni, az illető nem szervez-e ki megrendeléseket, nem károsítja-e meg egyéb módon a munkaadóját.
Bár a módszerek változnak, szakértőink szerint az tény, hogy egyre többféle módon és módszerrel legálisan, de taktikusan próbálnak a HR-esek biztosra menni a jelölttel kapcsolatban. A tévedés ugyanis drága dolog, főleg, ha a simlis és a felvételt kizáró információk csak a próbaidő után derülnek ki.
-N. Vadász Zsuzsa-
A cikk a HR Plusz kiadványban jelent meg. HR Szakmai tartalmakért keresse a 2014-es kiadványt a nagyobb újságárusoknál, vagy kérje a HR Center kapcsolattartójától.
Hozzászólások (0)