Új Mt.: kevés a tapasztalat

Hosszabb próbaidő a dolgozó kipróbálásához, felmondás gyes és keresőképtelenség alatt, esetleg e-mailben vagy sms-ben – több ponton is változott 2012 júliusában a munka törvénykönyve. Szakértőink segítségével főleg a dolgozótól való megváláshoz kapcsolódó szabályokat tekintettük át.

Fokozott érdeklődés övezte az elmúlt időszakban a vállalati fegyelmi intézkedések alkalmazásának lehetőségét – derült ki a Deloitte könyvvizsgáló és tanácsadó cég felméréséből, amely az új munka törvénykönyve (Mt.) fogadtatását vizsgálta. A munkáltatók örültek az újításnak, mivel eddig két véglet közül választhattak munkavállalói kötelezettségszegés esetén: a gyakorlatban kialakult szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést alkalmazhatták, vagy a munkaviszony megszüntetését.

Töltse le a Jobline alkalmazását telefonjára!

Az új törvény lehetővé teszi, hogy egy arányosított és fokozatos, mindkét félnek elfogadható belső fegyelmi rendszer jöhessen létre, amelynek eleme lehet a munkavállalót leginkább visszatartó munkabérlevonás is. A munka törvénykönyve ugyanakkor „mederbe tereli" a munkáltatói intézkedéseket azzal, hogy a kiszabható vagyoni hátrány mértékét a munkavállaló egyhavi alapbérében maximálja.

Próbaidő

„Az új kódex lehetővé teszi a határozott idős munkaviszony lejárat előtti megszüntetését , ám eddig a munkáltatók nemigen éltek ezzel a lehetőséggel” – mondja Rolek Ferenc, a Budapest Bank HR-igazgatója, egyben a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének alelnöke. A kollektív szerződésben közös megegyezés alapján kiköthető hat hónapos próbaidő lehetőségét azonban már többen is alkalmazzák, ámbár Rolek szerint a legtöbb vállalat a szerződések újratárgyalásakor is inkább a korábbi, három hónapos megoldásnál maradt meg.

Még ha a kollektív szerződés tartalmazza is a hat hónapos próbaidőt, erről az egyéni munkaszerződésben is rendelkezni kell – hívja fel egy gyakori fiaskóra a figyelmet Zempléni Kinga munkajogász.

A munkaszerződés mellé pedig érdemes egy tájékoztatót is mellékelni, hogy az új Mt. alapján milyen kötelezettségei vannak a dolgozónak, hiszen korántsem biztos, hogy a munkavállaló tisztában van a jogszabályi változásokkal. Zempléni úgy tapasztalja, már a kollektív szerződésben is igen körültekintően kell meghatározni, mely munkaköröknél alkalmazható a hosszabb próbaidő, s lehet, hogy az érdekképviselet kompenzációt kér cserében. Egy agrárvállalkozásnál módosított kollektív szerződésnél például a szakszervezet csak úgy egyezett bele a hathavi próbaidővel kapcsolatos változásba, hogy rögzítették, az nem vonatkozhat az idénymunkásokra, míg a másik feltétel a műszakpótlékok emelése volt.

Munkát keres? Iratkozzon fel Álláspostánkra!

Zempléni szerint azzal a lehetőséggel, hogy három hónapon belül közös megegyezéssel meghosszabbítható a próbaidő, kevés vállalat él. Ez nem véletlen, ugyanis egyik félnek sem előnyös: „bárki kezdeményezi is a hosszabbítást, az bizalmatlanságot kelthet a másikban, ezért szerintem nem fog igazán elterjedni” – állítja a munkajogász.

Bár egyre több ágazatban próbálkoznak a munkaadók egy-két napos – vagy hosszabb –, munkaszerződés nélküli próbamunkával, ezt az új Mt. sem teszi lehetővé. A munkaügyi felügyelet mérlegelés nélkül bünteti, és az eddigi bírói gyakorlat azt mutatja, hogy e határozatát nem lehet sikerrel megtámadni.

Felmondás sms-ben

Más tapasztalatok szerint egyelőre nem alkalmazzák a HR-esek azt az új lehetőséget sem, hogy a munkaszerződésben rögzítsék, a munkavállaló egy évig nem mondhat fel. Holott ez egy vezető esetében, ahol esetleg a versenytilalmi díjat is kifizette már a cég, hasznos eszköz a munkaadó érdekeinek védelmére. Bírói gyakorlat még nincs arról, hogy ez mindkét félre vonatkozzon-e, vagy csak a dolgozóra.

A felmondás jogintézményét és eljárásrendjét alapjaiban nem változtatta meg az új munkajogi kódex. A felmondás közlésének időpontja és módja esetében azonban vannak újdonságok. Noha a jogszabály akár az e-mailben, illetve sms-ben való felmondást is lehetővé teszi, ám ezeknél a munkaadónak van bizonyítási kötelezettsége azzal kapcsolatban, hogy a dolgozó megkapta-e ezeket. Bizonyos feltételek mellett a gyesről visszatérő kismamának is fel lehet mondani.

Ha a felmondás közlésekor említené meg a dolgozó a várandósságát, érdemes írásban felszólítani, egyértelmű, ám teljesíthető határidőt szabva, hogy írásos igazolást hozzon a terhességéről. Ha ezt nem teljesíti, megszegi az Mt.-ben előírt együttműködési kötelezettségét, és ennek alapján már átadható a felmondás. További változás, hogy a keresőképtelenség ideje alatt is lehet közölni a felmondást – igaz, az csak a táppénzes időszak lejárta után lép életbe.

Konkrétumok kellenek

A munkajogász tapasztalata szerint érdemes a felmondás közlésére egy, a felmondásról, illetve közös megegyezésről szóló tervezetet is készíteni, amelyet átadás előtt nem árt átnézetni egy munkajogásszal. Így elkerülhető, hogy hiba esetén peren kívül kelljen megállapodni, vagy a bíróság a munkavállaló javára ítéljen. „A közös megegyezést sokkal nehezebb megtámadni a bíróságon, csak megtévesztésre, tévedésre, illetve kényszerítésre hivatkozással van esélye nyerni a dolgozónak” – mondja Zempléni Kinga. Kerülni kell azonban a közös megegyezésről szóló nyilatkozatok elkészítésekor a minták alkalmazását, vagy például a felmondás indoklásakor azt, hogy a dolgozó hibáinak konkrét felsorolása helyett bemásolják a munkaköri leírást.

Az új Mt. szerint a dolgozó képességére való hivatkozással továbbra is megszüntethető a munkaviszony, ennél a megoldásnál azonban nagyon konkrét munkaadói utasításoknak, illetve objektíven mérhető elvárások megfogalmazásának kell megelőzniük a felmondást, különben az eddigi bírói gyakorlat alapján szinte alig van esélye a munkaadónak megnyerni egy pert – mondja a munkajogász.

Elegendő időt kell hagyni a dolgozónak mindkét irat alapos áttanulmányozására, de az új Mt. alapján nem egyértelmű, hogy az milyen hosszú legyen.  Az azonnali (rendkívüli) felmondásnál nagyon kell figyelni az eljárási határidők betartására.

Gondoskodó elbocsátás

Amennyiben nem a munkavállaló hibájából kerül sor a felmondásra, és a munkaadó szeretné a lehetőségek szerint gördülékennyé és emberségessé tenni az elbocsátást, egyúttal elkerülni, hogy tüske maradjon a dolgozóban, érdemes a HR-nek is rugalmasabban kezelni például a közös megegyezésnél az elbocsátás, illetve a felmondási idő szabályozását. Például hogy az utóbbi alatt meddig használhatja a munkavállaló a céges autót, telefont, esetleg megvásárolhatja-e az utóbbit a szám megtartása érdekében.

 A felmondási idő alatti munkavégzésről szóló megegyezéskor azt kell mérlegelni, mennyire bizalmas munkakörben és mennyire bizalmas adatokkal dolgozott a munkavállaló, illetve hogy megbízik-e benne a munkaadó – mondja Rolek Ferenc. Barátságosabb módja a munkaviszony megszüntetésének, ha a közös megegyezésnél szokásosnál kicsit nagyvonalúbb a munkáltató, és például prémium kifizetésére is ajánlatot tesz.

Ha tetszett a cikk, lájkolja a Jobline Facebook-oldalát!

Érdemes rugalmasnak lenni a végkielégítés folyósításával kapcsolatban is, és felajánlani a dolgozónak, hogy eldönthesse, egy összegben vagy havi folyósítással kéri-e járandóságát. Outplacementről, gondoskodó elbocsátásról a kollektív szerződésben is meg lehet állapodni, bár inkább az egyedi megoldások a jellemzőbbek – mondja Rolek Ferenc.

Csoportos létszámleépítésnél viszont törvényi kötelezettsége a munkaadónak, hogy egyeztessen a munkavállalók képviselőivel, s megállapodjanak a csoportos létszámleépítés feltételeiről, az esetleges gondoskodó elbocsátásról.

-Kiss Melinda Katalin-
A cikk a HR Plusz kiadványban jelent meg. HR Szakmai tartalmakért keresse a 2014-es kiadványt a nagyobb újságárusoknál, vagy kérje a HR Center kapcsolattartójától.