Rendkívüli felmondás: alapos indok nélkül lehetetlen!
Bár a munkáltatók és a munkavállalók is élhetnek a rendkívüli felmondás lehetőségével, az alapjául szolgáló okoknak kirívóan súlyosnak kell lenniük. De milyen kötelezettségszegésről lehet ilyenkor szó? Kinek, mit és hogyan kell bizonyítania? A Jobline Magazin kérdéseire ezúttal egy munkajogász válaszol.
Lehetőség van a rendkívüli felmondásra, ha a munkavállaló vagy a munkáltató viselkedése a másik fél számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Hasonló a helyzet, ha valaki a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A rendkívüli felmondást persze mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak meg kell indokolnia. Dr. Gál Andrea Anna ügyvéd úgy fogalmaz: a valós, okszerű indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A bizonyításnak pedig egy esetleges munkaügyi per esetében lehet jelentősége – magyarázza a szakember.
A rendkívüli felmondás alapjául szolgáló oknak kirívóan súlyosnak kell lennie – fejti ki a Gál & Társa Ügyvédi Iroda ügyvezető partnere. A döntés nem múlhat az adott személy egyéni érzékenységén, tényleg jelentős kötelességszegésnek kell történnie. A szakember példaként említi, amikor a munkáltató elmulasztja a munkabér kifizetését, a munkavállaló alkohol vagy kábítószer hatása alatt jelenik meg a munkahelyén, bűncselekményt követ el, esetleg többször igazolatlanul hiányzik. A munkaviszony szabályainak kevésbé súlyos megsértése esetén azonban „csak” rendes felmondásnak van helye.
„Egy élelmiszeripari cég – raktárvezetőjének – úgy mondott fel rendes felmondással, hogy azt egyáltalán nem indokolta meg. Arra hivatkoztak, hogy a vezető állású munkavállalókkal szembeni rendes felmondást nem kell indokolni. Ez való igaz, azonban nem az elnevezés, hanem mindig a munkakör tartalma határozza meg, ki minősül vezető állású munkavállalónak. Ennek a jogszabály szerint csak a munkáltató vezetője és az ő közvetlen helyettese minősül. A raktárVEZETŐ azonban munkajogilag nem vezető, így az indoklás hiánya a felmondás jogellenességéhez vezetett” – avat be az eset részleteibe Dr. Gál Andrea Anna.
Arra is érdemes kitérni, amikor a dolgozó él jogszerűen a rendkívüli felmondás lehetőségével. Ilyenkor a volt alkalmazott igényt tarthat az irányadó felmondási időre járó átlagkeresetére. Bár rendkívüli felmondásnál nincsen felmondási idő, azonban a munkavállaló jogosult a – rendes felmondás esetén irányadó – felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére. Ezen kívül a dolgozó végkielégítést is kaphat a munkaviszony hosszának függvényében. A végkielégítésre való jogosultsághoz egyébként legalább 3 éves munkaviszony szükséges.
A munkajogász tájékoztatása szerint rendkívüli felmondás esetében megkülönböztetünk szubjektív és objektív határidőt. Rendkívüli felmondással legfeljebb az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül lehet élni (szubjektív határidő), és legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított 1 éven belül (objektív határidő). Abban az esetben azonban, ha az alapul szolgáló ok egyben bűncselekményt valósít meg, a rendkívüli felmondás jogával egészen a büntethetőség elévüléséig lehet élni.