Rendkívüli felmondás vs. közös megegyezés: kinek mit szabad?
Akár kulturáltan, akár kíméletlenül történik: sokként érheti a munkavállalót, ha rendkívüli felmondással válnak meg tőle. Akkor sem jobb a helyzet, ha egy számára előnytelen „közös megegyezésbe” kényszerítik bele. De egyáltalán tudják-e az érintettek, milyen jogaik, illetve kötelezettségeik vannak? Ezúttal egy munkajogász tanácsát kérte a Jobline Magazin.
Nyomás alatt
A rendkívüli felmondás alternatívájaként szokták gyakran „felajánlani” a cégek a közös megegyezés lehetőségét a kirúgás előtt álló alkalmazottaknak. Az első döbbenet és a kényszer hatására a legtöbben alá is írják a papírokat, bár nem feltétlenül kellene. „A munkavállalók nagy része sajnos nincsen tisztában a jogaival, különös tekintettel arra, hogy a közös megegyezés aláírása nem kötelező” – hangsúlyozza dr. Gál Andrea Anna ügyvéd.
Abban az esetben tehát, ha a dolgozót a munkáltató a közös megegyezés aláírására kívánja rákényszeríteni, a munkavállalónak csak annyit kell közölnie: alanyi joga eldönteni, elfogadja-e a közös megegyezést vagy sem. A legokosabb dolog a megegyezés tervezetét elkérni, és azt az aláírás előtt munkajogásznak megmutatni. Amennyiben kényszer hatása alatt írta alá a közös megegyezést, úgy azt – annak érvénytelenségére hivatkozva – 30 napon belül támadhatja meg a munkaügyi bíróság előtt.
A határidőket komolyan kell venni. A munkajogász példaként említi egy szállítóipari cég volt munkavállalóját, aki addig-addig töprengett, hogy megindítsa-e a munkaügyi pert a munkáltatói rendes felmondás jogellenességének megállapítása érdekében, hogy kicsúszott a 30 napból. A határidő ez esetben a rendes felmondás átadásától, és nem a felmondási idő beszámításával vette kezdetét. Dr. Gál Andrea Anna ezt azzal magyarázza, hogy a Munka Törvénykönyve szerint a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében az intézkedés kézhezvételétől (és nem a munkaviszony megszűnésétől!) számított 30 napon belül lehet csak munkaügyi pert indítani.
A szakember ráadásul úgy látja, a legtöbb munkavállaló számára az a szó, hogy „felmondás”, még mindig egy szégyenletes dolgot takar. Rettegnek attól, hogy a jövőbeli munkáltató tudomást szerez az előző munkaviszony felmondásának módjáról, és inkább elfogadják a jobban hangzó közös megegyezést. A buktató: a munkáltatói rendes felmondás esetleg több juttatást biztosított volna számukra. dr. Gál Andrea Anna ugyanakkor felhívja a figyelmet arra, hogy a munkáltatói rendes felmondás nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállaló nem végezte jól el a feladatait. Előfordul, hogy a munkáltató anyagi gondjai miatt dönt a létszámcsökkentés vagy az átszervezés mellett, anélkül, hogy gond lenne az alkalmazott teljesítményével.