Csoportos létszámleépítés - kiszolgáltatott munkavállalók!

A konzultáció joga és a tájékoztatáshoz való jog: ezek mindenképp megilletik azokat a dolgozókat, akik belekerülnek egy cégnél a csoportosan elbocsátandók körébe. De hogyan is fogalmaz ez ügyben a Munka Törvénykönyve (Mt.)? Milyen kötelezettségei és jogosultságai vannak csoportos létszámleépítés esetén a munkáltatóknak, illetve a munkavállalóknak?

Kiszolgáltatott helyzetben

Bár a munkavállalók a csoportos létszámleépítések alkalmával egyértelműen kiszolgáltatott helyzetben vannak, szakemberek szerint nincs feltétlenül minden veszve. Jó eséllyel támadható meg a felmondás a munkaügyi bíróságon, ha például a munkáltató megszegi a formai és eljárási szabályokat, vagy épp nem tartja be a jogszabályban meghatározott határidőket. A felmondás jogszerűségének vizsgálatában egy munkajogban járatos szakember, ügyvéd is sokat segíthet.

Elbocsátás – számokban

A munkáltatók csak féléves átlagos statisztikai létszám figyelembe vételével határozhatják meg, mennyi lehet az egyszerre leépíthető dolgozók száma a vállalatuknál. A Munka Törvénykönyve csoportos létszámcsökkentésnek minősíti, ha a munkáltató:

• 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10,
• 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10 százaléka,
• 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni.

Munkáltatói kötelezettségek

A munkáltató a létszámleépítésről szóló döntés előtt legalább 15 nappal köteles az üzemi tanáccsal, annak hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviseleteiből létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni, és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról írásban köteles értesíteni az érintet telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatni köteles.

A konzultációnak ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés:

• elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
• elveire,
• következményeit enyhítő eszközökre,
• az érintett dolgozók számának csökkentésére.

Rendes felmondás – munkavállalói jogokkal

Csoportos leépítés esetén tipikus forma a munkáltatói rendes felmondás. A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A felmondási idő a cégnél munkaviszonyban töltött évek számával arányosan növekszik: 3 év után 5; 5 év után 15; 8 év után 20; 10 év után 25; 15 év után 30; 18 év után 40; 20 év után pedig 60 nappal meghosszabbodik.

A munkáltató a rendes felmondási idő felének letelte után köteles a dolgozót felmenteni a munkavégzés alól. A felmentés időtartama alatt a foglalkoztatottat átlagkeresete illeti meg. Rendes felmondás esetén a dolgozónak végkielégítés jár. Mértéke 3 évi munkaviszony után az egyhavi, 5 év után a kéthavi, 10 év után a háromhavi, 15 év után a négyhavi, 20 év után az öthavi, 25 év után a hathavi átlagkereset összege. Ez a végkielégítés a munkáltatónál hosszabb időt eltöltött dolgozónak a munkahelye elvesztése fejében járó kártalanításnak tekinthető. E rendelkezésektől a munkavállaló javára el lehet térni.

A törvényileg szabályozott minimális végkielégítésen felül azonban többletjuttatásokban is részesülhet az alkalmazott, amennyiben cége kollektív szerződése ezt biztosítja. Amennyiben a dolgozó munkaviszonya az öregségi nyugdíjjogosultságát megelőző 5 éven belül szűnik meg, a végkielégítés összege további 3 havi átlagkereset összegével növekszik. Nem jár végkielégítés, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül a dolgozó.

A témához kapcsolódó írásaink:

Elkeseredett álláskeresők, kilátástalan várakozás - a pszichológus szemével, illetve „Van munkám vagy nincs munkám” - Tényleg ez a siker mércéje?